Vurderer du å gå til oppsigelse eller avskjed; ikke glem å innkalle til et drøftingsmøte, jf. Arbeidsmiljøloven § 15-1  Gjennomfør prosessen korrekt; Drøftelser etter Arbeidsmiljøloven § 15-1 skal gjennomføres så tidlig som mulig, og før beslutning om oppsigelse eller avskjed besluttes. Tidligere oppfølgingsmøter eller dialogmøter kan som et utgangspunkt ikke erstatte drøftinger etter Arbeidsmiljøloven § 15-1. Det er kun dersom det ikke er praktisk mulig, eller arbeidstaker opplyser at hen ikke ønsker å delta i drøftingsmøte at det ikke skal gjennomføres. Arbeidstaker bør da opplyses om at en eventuell oppsigelse eller avskjed kan bli besluttet, uten at arbeidstaker er hørt. Vi vil i det følgende skrive om drøftingsmøte forut for oppsigelser. I forarbeidene til Arbeidsmiljøloven § 15-1 står det at «drøftingsmøter er viktige for at arbeidsgiver skal kunne foreta de nødvendige vurderinger av saklighetskravet i Arbeidsmiljøloven» og at disse vurderingene «vanskelig kan foretas uten i samarbeid med arbeidstakeren». Drøftingsregelen er i forarbeidene omtalt som en «ordensforskrift». Manglende drøfting er ifølge lovforarbeidene ikke et gyldighetsvilkår, men «ett av flere momenter ved vurderingen av om en oppsigelse er saklig begrunnet».  Det finnes eksempler fra rettspraksis hvor det å ikke ha gjennomført et drøftelsesmøte har hatt den konsekvens at slik saksbehandlingsfeil har ført til at en oppsigelse har blitt ansett som usaklig, men den gjør ikke det uten videre. Det vil derfor i en eventuell rettsak være et sentralt vurderingstema om manglende drøfting kan ha hatt betydning for arbeidsgivers beslutning om oppsigelse. Vær oppmerksom på at det er arbeidsgiver som har bevisbyrden for at brudd på drøftingsplikten ikke kan ha hatt betydning for beslutningen. Varsel; Arbeidsgiver må varsle om drøftingsmøte i rimelig tid slik at arbeidstaker har mulighet til å kunne forberede seg. Etter loven har arbeidstaker anledning til å kunne ta med seg rådgiver, og dette må du som arbeidsgiver hensynta ved innkallingen. Hva skjer på drøftingsmøte; Drøftinger skal sikre at en eventuell oppsigelse er veloverveid og truffet på et fullstendig og riktig grunnlag. Sentralt i et drøftelsesmøte er arbeidstakers mulighet til å forsvare seg mot en oppsigelse. Arbeidstaker vil derfor ha en annen rolle i et møte hvor man drøfter arbeidsforholdet generelt, enn i et møte hvor vedkommende er gjort kjent med at arbeidsgiver vurderer å gi en oppsigelse.  Arbeidsgiver må til drøftingsmøte ha med relevant dokumentasjon som skal begrunne en eventuell oppsigelse og gjennomgå dette slik at arbeidstaker og arbeidsgiver kan, om mulig, enes om faktum, og avdekke uklarheter og uenigheter. Det bør åpnes for å diskutere alternative løsninger til en oppsigelse.   Formålet bak et drøftingsmøte er å forhindre at arbeidsgiver foretar en feil avgjørelse.  Det må alltid skrives et referat fra møtet; Arbeidsgiver bør ha forberedt dette slik at partene kan sette sine anførsler inn i referatet under drøftingsmøte. I referatet bør hovedpunktene fra møtet komme frem, for eksempel at det ble gitt informasjon om grunnlaget for mulig oppsigelse, at arbeidstaker fikk anledning til å uttale seg, og hvilke faktiske hovedpunkter partene er enige eller uenige om. Arbeidstaker må få anledning til å imøtegå arbeidsgiverens syn på saken. Begge parter bør signere referatet.  Hvor lang tid etter drøftingsmøte kan det gis oppsigelse; Arbeidsgiver må foreta en vurdering av opplysninger kommet frem i drøftingsmøte før avgjørelse om oppsigelse tas. Dette vil derfor avhenge av om det må gjøres nærmere undersøkelser og hvor komplisert saken er. Oppsigelse kan derfor ikke gis i samme møte, men vil normalt skje i løpet av noen dager etter drøftingsmøte.  Advokatfellesskapet Lovende bistår både arbeidsgivere og arbeidstakere i drøftingsmøter og forhandlingsmøter.  Annicken og Heidi Lill ønsker dere alle en riktig FIN 17.MAI