Når har en oppsigelse kommet frem til arbeidstaker?

Arbeidsmiljølovens utgangspunkt er at en oppsigelse skal anses å ha funnet sted når den har kommet frem til arbeidstaker. Dette fremgår av arbeidsmiljøloven § 15-4 andre ledd hvor det bl.a. heter.: «Oppsigelse fra arbeidsgivers side skal leveres til arbeidstaker personlig eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakers oppgitte adresse. Oppsigelsen skal anses for å ha funnet sted når den er kommet fram til arbeidstaker». Oppsigelsen sendes rekommandert Dersom en oppsigelse sendes rekommandert, anses den som kommet frem når meldeseddelen er kommet frem til arbeidstakeren, og vedkommende har hatt rimelig tid til å hente brevet på posten. Dersom arbeidstaker ikke henter ut oppsigelsen, har den altså likevel kommet frem. At arbeidstakeren gjør seg utilgjengelig fører med andre ord ikke til at vedkommende ikke kan sies opp. Denne tolkningen springer ut av rettspraksis og formålet er at arbeidstaker ikke skal kunne unngå å bli oppsagt ved å nekte å ta imot eller hente oppsigelsen. Det følger av forarbeidene til loven at bestemmelsen er en såkalt ordensregel, som ikke uten videre stenger for at en oppsigelse kan oversendes på andre måter og fortsatt anses for å ha kommet frem. Arbeidsgiver har imidlertid bevisbyrden for at den er kommet fram til arbeidstakeren. Det vil si at arbeidsgiver må kunne bevise at oppsigelsen har kommet frem til arbeidstaker til det tidspunktet og i den form arbeidsgiver hevder. Ved bruk av alternative oversendelsesmåter vil det kunne være vanskeligere for arbeidsgiver å føre slike bevis. Borgarting lagmannsrett (LB-2021-118220) har avsagt en dom med nyttige uttalelser om bruken av alternative oversendelsesmåter ved oppsigelse. Saken gjaldt en oppsigelse både sendt per e-post og lagt fysisk i postkassen til en arbeidstaker. En vaktmester ble sagt opp rett før utløpet av prøvetiden. Oppsigelsen ble forsøkt overlevert personlig der hvor vaktmesteren bodde, men ble lagt i postkassen da han ikke åpnet. Oppsigelsen ble også sendt ham på e-post og varslet på SMS. Lagmannsretten kom til at oppsigelsen måtte anses å ha funnet sted da oppsigelsesbrevet ble lagt i postkassen selv om vaktmesteren ikke var hjemme. Prøvetiden var på det tidspunktet ikke ute. Lagmannsretten uttalte at et oppsigelsesbrev normalt vil anses å ha kommet frem når den er lagt i arbeidstakers postkasse, og uavhengig av om det kan sannsynliggjøres at arbeidstaker faktisk har hentet brevet. Hva gjelder å legge oppsigelsen i arbeidstakers postkasse, viste lagmannsretten til at dette hverken var personlig overlevering eller rekommandert sending, slik loven krever. Men under henvisning til vanlige avtalerettslige regler, konkluderte lagmannsretten med at oppsigelsen, som hovedregel, må anses å ha kommet frem når den er lagt i mottakerens postkasse, og uavhengig av når mottakeren faktisk gjorde seg kjent med innholdet. Retten åpnet likevel for at det kunne tenkes unntak fra dette hvis f.eks. fordi oppsigelsen var lagt i postkassen sent om kvelden eller på et annet tidspunkt da det ikke kunne forventes at mottakeren henter posten, eller arbeidsgiver var kjent med at arbeidstaker ikke er hjemme. I den konkrete saken kom ikke disse unntakene på spissen, og oppsigelsen ble ansett for å ha kommet frem samme dag den ble lagt i arbeidstakers postkasse. Lagmannsrettens uttalelser om oversendelse av oppsigelsesbrev e-post ved oppsigelser Det er viktig å presisere at i denne saken ble oppsigelsen både sendt per e-post og lagt i postkassen. Lagmannsretten tar ikke direkte stilling til om oppsigelsen ville vært formriktig dersom den utelukkende hadde vært sendt per e-post. Det kan likevel hevdes at dommen forutsetningsvis bygger på at en oppsigelse utelukkende kan sendes elektronisk, f.eks. per e-post. Dette krever da enten at dette er avtalt på forhånd eller at arbeidsgiver mottar en lese- eller mottaksbekreftelse fra arbeidstaker. Etter lagmannsrettens syn er ikke arbeidsmiljøloven i seg selv til hinder for at oppsigelse gis ved e-post. Dette forutsetter imidlertid at det sikres at oppsigelsen er mottatt, f.eks. ved en lesebekreftelse eller at arbeidstaker sender kvittering for mottak. Mottar arbeidsgiver en slik bekreftelse, må arbeidstaker anses å ha mottatt oppsigelsen i lovens forstand. Hvis bruk av e-post ikke er avtalt og det heller ikke er gitt bekreftelse på at oppsigelsen er mottatt, er det usikkert om oppsigelsen kan sies å være mottatt av arbeidstakeren. Etter lagmannsrettens syn må det i det minste kreves at arbeidstakeren faktisk har registrert at han har mottatt en e-post med oppsigelse og at han har hatt mulighet til å åpne denne. Selv om oppsigelsen var gitt i prøvetiden, kom lagmannsretten til at det ikke var ført tilstrekkelig bevis for at det var grunnlag for oppsigelsen. Oppsigelsesgrunnlaget var dårlig dokumentert, og det hadde vært få tilbakemeldinger og liten oppfølging av vaktmesteren i prøvetiden. Oppsigelsen ble kjent ugyldig og arbeidstaker ble tilkjent erstatning. Rettsutviklingen går i retnings av økende digitalt arbeidsliv Overfornevnte dom fra Borgarting lagmannsrett kan tolkes som et tegn på at rettsutviklingen går i retning av at regelverket tilpasses et mer moderne og i økende grad digitalisert arbeidsliv. Det er som kjent ikke domstolens oppgave å ta stilling til om man på et generelt grunnlag kan nøye seg med å sende en oppsigelse per e-post. En slik endring må utføres av lovgiver. Vi tenker at det er et bevisst lovgivervalg at man ikke har åpnet for elektronisk oversendelse av oppsigelse etter arbeidsmiljøloven. Dette skyldes muligens at det vil variere sterkt i hvilken utstrekning privatpersoner er pålogget og tilgjengelige for mottak av e-post, og om og når innholdet faktisk når frem til dem. Advokatfellesskapet Lovende mener at inntil videre må derfor overfor nevnte dom kun tas til inntekt for at oppsigelser kan meddeles per e-post i spesielle tilfeller. Ettersom det er arbeidsgiver som har bevisbyrden for at oppsigelsen har kommet frem ved bruk av alternative meddelelsesmetoder, bør man som arbeidsgiver – hvis det er mulig – fortsette å følge den fremgangsmåten som arbeidsmiljølovens bestemmelser legger opp til.