Advokatfellesskapet Lovende holder her et bedriftsinternt kurs for mellomledere og HR i kollektiv arbeidsrett og oppfølgning av ansatte Bedriften har akkurat blitt bundet av tariffavtale og ville ha en gjennomgang av blant annet tariffavtalens formelle oppbygning, krav til samarbeid, medvirkning og medbestemmelse, gangen i et tariffoppgjør og gjennomføring av lokale lønnsforhandlinger. Innenfor den individuelle arbeidsretten gikk vi blant annet igjennom sykefraværsoppfølging og oppfølgning av ansatte i og etter prøvetid. I dette nyhetsbrevet ønsker vi å minne om viktigheten av å vurdere om en person er å anse som arbeidstaker eller selvstendig oppdragstaker etter arbeidsmiljølovens §1-8 Borgarting lagmannsrett har avsagt dom, LB -2024- 85425, hvor en sanger hadde tatt ut søksmål med krav om fast ansettelse. Lagmannsretten kom i likhet med tingretten til at sangeren ikke var arbeidstaker etter AML. §1-8. Saken gjaldt en sanger som siden 2007 vært tilknyttet et [kor] gjennom tidsbegrensede avtaler. Etter at sangeren i oktober 2022 fikk beskjed om at hennes engasjement ikke ville bli forlenget, tok hun ut stevning mot [kor] med krav om fast ansettelse mv. Lagmannsretten kom i likhet med tingretten til at sangeren ikke var arbeidstaker. Ved vurderingen tok lagmannsretten utgangspunkt i arbeidsmiljøloven § 1-8 første ledd . Selv om flere momenter trakk i retning av at sangeren måtte anses som arbeidstaker, kom lagmannsretten etter en samlet vurdering til at hun var oppdragstaker. Det var to momenter som var avgjørende for lagmannsrettens standpunkt. Det ene var at friheten som sangerne i [kor] hadde til å velge om de ville påta seg oppdrag, sammenholdt med [kor]s forpliktelse til å gi sangerne oppdrag, innebar en ubalanse i sangernes favør. Denne skjevheten var begrunnet i sangernes interesser, og innebar et avvik fra det avhengighets- og underordningsforhold som arbeidstakere normalt har. Det andre momentet som lagmannsretten la vesentlig vekt på, var sangernes innflytelse over [kor]s virksomhet, herunder sine egne rammebetingelser. Når sangernes frihet til å velge om de ville påta seg oppdrag, ble sett i sammenheng med deres innflytelse over [kor]s virksomhet og [kor]s forpliktelse til å gi sangerne oppdrag, forelå det etter lagmannsrettens syn ikke et avhengighets- og underordningsforhold som ga behov for arbeidsmiljølovens verneregler. (fra Lovdata, ikke rettskraftig dom) Begrepene arbeidstaker og arbeidsgiver er arbeidsrettslige grunnbegreper. Begrepene betegner partene i en arbeidsavtale, hvor begrepene er en regulering av hvem lovens regler i utgangspunktet gjelder for. Arbeidsgiverbegrepets funksjon er å utpeke hvem som har ansvar etter loven, mens arbeidstakerbegrepet angir hvem som er beskyttet av lovens vernebestemmelser. Advokatfellesskapet Lovende anbefaler at arbeidsgivere som inngår avtaler med selvstendige oppdragstakere dokumenterer og avklarer de forhold som gjør seg gjeldende i forhold til kravene etter AML §1-8, arbeidstakerbegrepet. Bestemmelsen innebærer at arbeidstakerstatus i utgangspunktet skal legges til grunn, og det stilles et skjerpet beviskrav for å legge til grunn et selvstendig oppdragsforhold. Ved lovendringen i 2023 la departementet til grunn at den nærmere vurderingen fremdeles skal bero på disse momentene, jf. Prop. 14 L (2022–2023) s. 27 :
Arbeidstaker har plikt til å stille sin personlige arbeidskraft til disposisjon for arbeidsgiver og kan ikke bruke andre til utførelsen av arbeidet.
Arbeidstaker har plikt til å underordne seg arbeidsgivers ledelse og kontroll. Arbeidsgiver stiller til rådighet de driftsmidler og andre hjelpemidler som er nødvendige for utførelsen av arbeidet.
Arbeidsgiver bærer risikoen for arbeidsresultatet.
Arbeidstaker får vederlag i en eller annen form for lønn. Tilknytningsforholdet mellom partene er av noe stabil karakter og er oppsigelig med bestemte frister.
Det arbeides hovedsakelig for én oppdragsgiver.
Som det kommer frem av dommen har arbeidsrettens vernebestemmelser en sentral plass i en slik helhetsvurdering. Ny IA – avtale på plass; en helhetlig tilnærming til sykefraværsproblematikken Den ferske IA-avtalen er tydelig på at alle har et felles ansvar i å redusere sykefraværet. To tredjedeler av sykemeldingene skyldes forhold utenfor arbeidsplassen. Derfor må det tenkes helthetlig for å få bukt med fraværet. Arbeidsgiverne har et stort ansvar, men etter ny IA – avtale vil det være viktig å involvere fastlegene mer, og at eksisterende regelverk etterleves. Det må sikres en tidligere og bedre dialog mellom arbeidstakere, arbeidsgivere, legene og NAV. Partene i arbeidslivet er også enige om å gjennomføre en bred kunnskapsinnhenting i 2025 og 2026 for den fremtidige diskusjonen om behovet for justeringer på sykepengeordningen og eventuelle nye tiltak.